共享用工、居家办公 新型劳动关系呼唤劳动法典

　　劳动领域出现灵活就业共享用工居家办公等工作模式

　　新型劳动关系呼唤劳动法典

　　● 随着社会的发展、经济结构的调整、互联网技术的革新，劳动方式不断改变，催生出了灵活就业、共享用工、居家办公等一系列新的工作模式

　　● 当下是数字经济时期，规范劳动关系的劳动法遇到很多挑战，亟须进行修改，将劳动关系的新变化纳入法律调整的范畴

　　● 亟须完善劳动基准立法，补齐劳动立法的短板，将部门劳动规章、地方劳动立法的成熟经验上升到国家立法层面，形成系统化的劳动法典，更好地规范劳动领域的社会关系

　　□ 本报记者 　 陈 磊

　　□ 本报见习记者 孙天骄

　　“相比于传统朝九晚五的工作，我们上班时间比较弹性，如果想多赚点，可以选择早出晚归。同时，外卖在很大程度上也方便了大家的生活。”来自山西的外卖骑手杨某这样描述自己的职业。

　　随着社会的发展、经济结构的调整、互联网技术的革新，劳动方式不断改变，催生出了灵活就业、共享用工、居家办公等一系列新的工作模式。

　　弹性的工作时间、个别劳动的自主、多元的劳动形态，将导致个别劳动关系和集体劳动关系的重构，从而使得劳动领域出现新型劳动关系。近日，在由中央财经大学法学院、中国劳动关系学院法学院举办的社会法与突发公共卫生事件治理体系与治理能力现代化专题研讨会(以下简称专题研讨会)上，专家们作出如上判断。

　　与会专家认为，当下是数字经济时期，规范劳动关系的劳动法遇到很多挑战，亟须进行修改，将劳动关系的新变化纳入法律调整的范畴。与此同时，亟须完善劳动基准立法，补齐劳动立法的短板，将部门劳动规章、地方劳动立法的成熟经验上升到国家立法层面，形成系统化的劳动法典，更好地规范劳动领域的社会关系。

　　劳动方式发生变革

　　劳动关系需要重构

　　杨某来北京已经整整10年，拥有大专学历的他历经多个工作岗位后，2019年开始成为一名众包外卖骑手。

　　据杨某介绍，想干外卖骑手这份工作的话，需要先在某平台下载一个App，点击进去会有一个协议，勾选“同意”之后，再上传一些个人信息。根据协议，他需要与一家公司签署合作协议，经这家公司培训后就可以上班——从某平台接单，公司收取一定的信息费。

　　公司不提供五险一金，他也不去问，“就是一个愿打，一个愿挨”。公司只给他购买了一份意外险，如果骑手因为骑车过快闯红灯而出现事故，需要走保险的话，就要先上报客服，客服会联系保险公司的工作人员和他对接。“我们也有关于交通安全的培训，但并不是所有人都参与，看个人意愿。”杨某说。

　　作为一名外卖骑手，杨某遭遇过公司多次罚款，印象最深刻的一次是被客户投诉。

　　那天，他坐公交+地铁去送一单货，客户的订单没有写具体的楼号，快到时他就打电话询问，客户说同事会下楼取货。两三分钟之后，客户打电话说，“你怎么这样？让我等半天了”。他解释说，因为是走路送货，请对方稍等几分钟。但对方不听，直接取消了订单，还投诉他，导致他7天不能工作。

　　“我们这一行，只要个人能力还可以，收入其实也还不错。”杨某说，“相比朝九晚五的工作，我们上班时间比较弹性，如果想多赚，可以选择早出晚归，我还是很满意这份工作的。”

　　在劳动领域，除了依托平台灵活就业之外，还出现共享用工的现象。2020年7月10日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布劳动人事争议典型案例，其中就包括“共享用工”如何处理的问题。

　　张某为某餐饮公司服务员，双方签订有劳动合同。2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工滞留当地。而某电商公司业务量持续增长，送货、拣货等岗位人员紧缺。于是，电商公司与餐饮公司签订了共享用工协议，约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交给餐饮公司后，由餐饮公司支付给张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。

　　然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。请求裁决确认与电商公司自2月3日至4月16日存在劳动关系。

　　经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自3月20日起存在劳动关系，双方签订劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

　　随着社会的发展、经济结构的调整、互联网技术的革新，劳动方式不断改变，催生出了灵活就业、共享用工等新的工作模式。

　　据中国社会法学研究会劳动法学分会副会长、中国政法大学民商经济法学院教授赵红梅介绍，近年来，互联网企业的程序员工作方式在改变，比如说远程工作、居家办公。在互联网企业里面，从业者也没有上下班打卡的规定。

　　中国社会法学研究会副会长、华东政法大学经济法学院教授田思路认为，劳动主体的变化、劳动时间的缩短、劳动关系的复杂化、劳动者的个性化以及劳动法的国际化，带来了劳动形态的多元化，也带来了个别劳动关系和集体劳动关系的重构。

　　劳动意义发生变化

　　现非典型劳动关系

　　针对灵活就业、共享用工等新劳动形态，国家层面已经出台相关政策予以指引。

　　2020年7月，国务院办公厅印发《关于支持多渠道灵活就业的意见》(以下简称《意见》)明确指出，支持发展新就业形态。实施包容审慎监管，促进数字经济、平台经济健康发展，加快推动网络零售、移动出行、线上教育培训、互联网医疗、在线娱乐等行业发展，为劳动者居家就业、远程办公、兼职就业创造条件。合理设定互联网平台经济及其他新业态新模式监管规则，鼓励互联网平台企业、中介服务机构等降低服务费、加盟管理费等费用，创造更多灵活就业岗位，吸纳更多劳动者就业。

　　《意见》要求，研究制定平台就业劳动保障政策，明确互联网平台企业在劳动者权益保护方面的责任，引导互联网平台企业、关联企业与劳动者协商确定劳动报酬、休息休假、职业安全保障等事项。

　　2020年9月，《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》公开发布，支持企业间开展共享用工，各级人力资源社会保障部门要把企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围，及时了解企业缺工和劳动者富余信息，免费为有用工余缺的企业发布供求信息，按需组织专场对接活动。

　　在此之前，2020年2月，广东省东莞市已经发布《企业用工互助调剂操作指引》，提供企业间余缺用工调剂、行业间余缺用工调剂和非全日制余缺用工调剂3种调剂模式。同时，还统一拟定了《人员借用三方协议》模板，明晰了借出企业、借入企业和员工间的权利义务，经三方共同签字盖章后生效，避免了可能产生的劳动争议。

　　有专家研究认为，理解新就业形态的关键不只是新技术、新经济和新业态，而是随之而来的劳动关系的变化，以及与之相关的劳动方式的变革。比如，新型劳动关系一般不受办公场所的约束，劳动者可以自行选择工作地点，也不依赖企业对劳动者时间的把控，劳动者仅对工作成果负责，用人单位依据劳动者的工作成果为其支付报酬。除此之外，用人单位并不严格约束劳动者的行为，劳动者可以根据自己的需求与多家用人单位建立劳动关系。

　　那么，一个随之而来的问题是，什么导致了劳动关系发生这样的变化？

　　在专题研讨会上，田思路认为，科技的发展带来了产业结构的巨大变化。改革开放以来，我国的第一产业劳动者人数大大下降，并逐渐向第二、第三产业转移，特别是第三产业的发展，使传统的工业化流水线、程序化、大规模生产模式向个体化、多元化、小型化生产模式转变。

　　田思路研究认为，由于产业结构的变化和劳动类型的升级，劳动的意义也在发生变化，总的趋势是支配性的从属劳动向自主劳动、网络劳动、创新劳动方向演进，专业化、个性化劳动将有较快发展；同时，劳动关系呈现多样化的发展，非典型劳动关系大量涌现，灵活就业成为新的发展趋势，劳动时间与劳动地点的约束性减弱，指挥监督程度降低。

　　田思路分析称，灵活就业的发展，不仅使原来的“标准劳动关系”有了变形，而且使多重劳动关系有了建立的基础。这种多重身份的从业形态突破了单一雇主的界限，兼职、多职以及受雇和自雇之间的身份转换可能会成为一种常态。

　　“在这样的灵活就业形态下，从属性的弱化使劳动法原有的调整劳动关系的功能出现了障碍。”田思路说。

　　中国劳动关系学院法学院副院长肖竹教授认为，新业态下的用工规制既要充分重视劳动关系认定这一劳动法的原点性问题，又要针对实践中多样态的用工实际对从业人员提供底线性的劳动保护，二者应有机协调、不可偏废。

　　补齐劳动立法短板

　　适时编纂劳动法典

　　1994年7月，第八届全国人大常委会第八次会议审议通过劳动法，以保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

　　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，2007年6月，第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过劳动合同法。

　　劳动法自1995年1月1日起施行，劳动合同法自2008年1月1日起施行。时至今日，劳动法已经实施26年，劳动合同法也实施了13年。

　　在中国社会法学研究会副会长、中国人民大学劳动人事学院教授常凯看来，互联网经济的出现，带来了劳动方式、生产方式的变化。在面对数字经济的挑战时，劳动法有些地方需要修正和完善。

　　中国社会法学研究会副会长、吉林大学法学院教授冯彦君认为，劳动法滞后的原因在于，劳动法的诸多具体内容都是通过特别法的形式存在，比如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，已经无法适应我国劳动实践的发展变化，劳动法到了需要系统考量、修改的时候。

　　与会专家认为，劳动法修改的方向，是编纂劳动法典，使劳动法法典化。

　　“劳动法是1994年颁布的，在此之前是由大量行政规章或者说政策调整劳动关系。如果有一部劳动法典的话，劳动法的法律地位能够得到提升。”中国社会法学研究会劳动法学分会副会长、中国人民大学法学院教授黎建飞认为，在编纂劳动法典时，可以将现行的、分散的法规、司法解释等上升到法律层面，进行系统化、规范化表述，提升劳动法典的适用性，这样对劳动关系的调整将更加有力。

　　赵红梅认为，我们应充分认识到劳动法法典化的意义，但在法典化之前，需要把劳动法律中的短板，比如劳动基准法、集体合同法等补齐。

　　在常凯看来，劳动法律法典化应该是方向，但是目前来讲，法典化的基本条件并不具备。劳动法典的法律子系统中应该有系统的基本法律，目前空缺的单行法律太多，要齐备才行。

　　中国社会法学研究会副会长、上海财经大学法学院教授王全兴在专题研讨会上表示，所谓劳动法法典化，应该说是劳动法系统化的形式和途径。目前，劳动法法典化的条件正在成熟，我国已经出台了多部劳动领域的法律法规，还有许多部门规章、地方立法和地方政府规章，把这些劳动立法进行整理和梳理予以系统化，把劳动领域的大政方针以法典形式固定下来，功在千秋。

　　中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院院长沈建峰则建议，应积极借鉴民法典编纂的有益经验，采取分步骤法典化的思路，先完善劳动法律体系中的各个部分，该补的补、该修的修、该整合更新的整合更新，等各部分都完善之后，在条件成熟的情况下可以考虑编纂具有中国特色的劳动法典。